Le salarié peut être victime de harcèlement sexuel au travail sans être personnellement l’objet des propos ou comportements dénoncés

Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, dont la caractérisation ne requiert pas que le salarié ait été directement visé par lesdits propos ou comportements, mais seulement qu'il ait été exposé à de tels agissements dans un environnement de travail humiliant, dégradant, hostile ou offensant.

Pour qu'un salarié puisse être reconnu victime de faits de harcèlement sexuel, doit-il avoir été lui-même directement visé par les propos sexistes répétés ou suffit-il qu'il ait supporté de tels propos dirigés à l’encontre de ses collègues ? Dans un arrêt du 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation fait application de la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance ou environnemental ».

Le litige concerne une salariée qui a dénoncé auprès de sa hiérarchie les agissements de harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique, lequel, après intervention de la direction, s'est ensuite abstenu de tout contact avec elle. Ce dernier ayant poursuivi ses agissements et propos déplacés envers d'autres salariés, l'employeur lui a délivré une mise à pied disciplinaire.

Placée en arrêt de travail, la salariée a, par lettre remise à l'employeur, dénoncé des faits de harcèlement sexuel et moral qu'elle-même et ses collègues subissaient au sein de l'entreprise.

Ultérieurement licenciée pour faute grave, elle a saisi la juridiction prud'homale en demandant notamment que son licenciement soit jugé nul et que son employeur soit condamné à lui payer des dommages et intérêts en raison des faits de harcèlement moral et sexuel.

Les juges du fond ont déboutée la salariée de ses demandes en dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et au titre de la nullité du licenciement aux motifs que n'était pas établie la matérialité d'au moins un fait précis et circonstancié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel à son encontre. Ce, dès lors que les attestations qu'elle a produites aux débats mentionnaient des propos à connotation sexuelle ou sexiste dont elle avait été témoin qui avaient été tenus à ses collègues et non pas à elle, sans témoigner de faits la concernant

Saisie, la Cour de cassation casse et annule leur arrêt. Elle pose comme principe qu’il résulte de l'article L. 1153-1, 1° du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux. En l’espèce, la cour d'appel avait constaté qu'au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par le supérieur hiérarchique devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant. Le juge de cassation précise que peu importe qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements. Ainsi, le fait que les propos litigieux aient été dirigés à l'encontre de ses collègues ne fait pas obstacle à la caractérisation du harcèlement sexuel invoqué.

À retenir : Un salarié peut subir un harcèlement sexuel même lorsque les propos ou comportements litigieux sont adressés à d'autres personnes, dès lors qu'il est exposé à un environnement de travail humiliant, dégradant, hostile ou offensant.