Inaptitude et obligation de reclassement : le télétravail comme mode d'aménagement de poste

En cas d'avis d'inaptitude, il appartient à l'employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Manque à son obligation de reclassement l'employeur qui refuse de reclasser un salarié déclaré inapte sur un poste en télétravail à son domicile, comme préconisé par le médecin du travail, au motif que le télétravail n'a pas été mis en place dans l'entreprise.

Une secrétaire médicale, employée dans un centre de santé au travail, est déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, qui précise dans l'avis d'inaptitude qu'elle pourrait occuper un poste administratif, sans déplacement et à temps partiel (2 jours par semaine), en télétravail, avec aménagement du poste approprié. Faisant valoir qu'il n'existe aucun poste en télétravail au sein de l'association et qu'en outre une telle organisation n'est pas compatible avec son activité qui requiert le respect du secret médical, l'employeur licencie la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Cette dernière conteste son licenciement et demande des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement pour non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

La cour d'appel lui donne gain de cause.

La Cour de cassation valide la décision des juges du fond. Elle rappelle qu'en cas d'avis d'inaptitude, il appartient à l'employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En l'espèce, comme l’a relevé la cour d'appel, le médecin du travail était parfaitement clair dans l'avis d'inaptitude sur les dispositions à mettre en œuvre de nature à permettre à la salariée de conserver son emploi en précisant qu'elle pourrait occuper un poste administratif, sans déplacement, à temps partiel, en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié ; et en confirmant cet avis en réponse aux questions de l'employeur. La cour d'appel a relevé encore que l’intéressée occupait en dernier lieu un poste de « coordinateur », que les missions accomplies et non contestées par l'employeur, d'une part ne supposaient pas l'accès aux dossiers médicaux et, d'autre part, étaient susceptibles d'être pour l'essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail.

Dès lors, la Cour de cassation approuve les juges du fond d'en avoir déduit que l'employeur n'avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement en refusant un aménagement du poste en télétravail. Elle ajoute que la cour d'appel n'avait pas à rechercher si le télétravail avait été mis en place au sein de l'entreprise, l'aménagement d'un poste en télétravail pouvant résulter d'un avenant au contrat de travail.