Éclairage sur les conditions d'application des mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée de travail et de jours de repos

La chambre sociale de la Cour de cassation se prononce pour la première fois, dans un arrêt du 6 juillet 2022 estampillé « FP-B + R », sur l'interprétation à donner aux articles 2 à 4 de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée de travail et de jours de repos.

Des dispositions qui ont permis aux employeurs, lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifiait, eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, d'imposer aux salariés, nonobstant les dispositions légales ou conventionnelles applicables, de prendre des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail (RTT), des jours de repos prévus par une convention de forfait ou des jours de repos résultant de l'utilisation des droits affectés sur le compte épargne-temps (CET) du salarié. Elles ont également autorisé l'employeur à modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos déjà fixées. Le nombre de jours concernés était limité à 10.

Une note explicative accompagnant l'arrêt de la Cour permet d'éclairer les points de droit qu'elle avait à trancher. Et, ils sont nombreux.

Motifs de recours. - Déjà, les juges du droit estiment que les articles 2 à 4 de l'ordonnance du 25 mars 2020« peuvent être mobilisés par l'employeur lorsque la crise sanitaire a un retentissement sur le fonctionnement de l'entreprise ». Et, ils « [admettent] que les difficultés d'organisation du travail en lien avec la crise sanitaire puissent constituer un motif suffisant pour recourir à ces mesures dérogatoires ».

Règle de preuve. - Ensuite, la chambre sociale « reprend (…) la règle de preuve habituelle lorsque l'employeurentend mobiliser un dispositif dérogatoire au droit commun » : « il lui incombe de prouver laréalité du retentissement de la crise sanitaire sur le fonctionnement de l'entreprise,sans que le juge puisse substituer son appréciation à celle de l'employeur sur le choixde recourir à ces mesures dérogatoires si cette preuve est rapportée ».

Articulation avec le dispositif de chômage partiel « post-confinement ». - Enfin, la Cour « a assuré l'articulation des dispositions des articles 2 à 4 del'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 avec celles de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 », instaurant un dispositifd'activité partielle pour certains salariés ne pouvant reprendre le travail à l'issue de la période de confinement.

Étaient concernés par ce dernier dispositif : les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au SARS-CoV-2, ceux partageant le même domicile qu'une personne vulnérable ou, encore, ceux parent d'un enfant de moins de 16 ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile.

Dans sa note explicative, la Cour rappelle que « jusqu'à la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020, ces salariés étaient placés en arrêt maladie et percevaient les indemnités journalières », avant d'expliquer qu'« en créant un nouveau dispositif d'activité partielle, la loi a transféré la charge financière de cette indemnisation de l'assurance maladie à l'État. Il s'agit d'un régime d'activité partielle spécifique fondé sur la situation personnelle de ces salariés ».

Cette mise au point faite, la chambre sociale considère qu'un employeur de salariés relevant de cette situation particulière n'était pas tenu de recourir à l'activité partielle, et ainsi à la solidarité nationale ; il pouvait décider d'assurer le maintien de la rémunération et des avantages découlant du contrat de travail, malgré l'impossibilité de travailler des salariés.

Toutefois, dans ce cas, il ne pouvait appliquer à ces salariés, au motif qu'ils étaient dans l'impossibilité de travailler, les dispositions des articles 2 à 4 de l'ordonnance du 25 mars 2020 et leur imposer la prise de jours de repos. Car, ces dernières mesures visent à répondre à la situation concrète de l'entreprise et ne sauraient être mobilisées en raison de la situation personnelle de certains salariés dans l'impossibilité de travailler. « L'employeur ne peut pas décider de la cause de suspension du contrat de travail lorsque celle-ci est commandée par la situation personnelle du salarié », précise la Cour dans sa note.