CDD sans terme précis : l’employeur doit prouver et notifier le terme pour éviter la requalification en CDI
Lorsqu'un CDD, sans terme précis, est conclu en vue du remplacement d'un salarié, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la survenance de l'événement y mettant fin, ainsi que de la date à laquelle il est intervenu. Le CDD peut avoir pour terme la cessation définitive de l'activité du salarié remplacé, à charge pour l'employeur d'en informer le salarié remplaçant et de lui notifier la rupture de son contrat. À défaut, la relation de travail risque d'être requalifiée comme étant à durée indéterminée.
En l'espèce, un matelot a été engagé à compter du 13 août 2015, suivant un contrat de travail à durée déterminée (CDD), aux fins de pourvoir au remplacement d'un salarié. Par la suite, il a été victime d'un accident du travail, puis déclaré inapte à la profession de marin. Fin octobre 2019, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, avant de saisir, fin janvier 2020, le tribunal judiciaire pour voir son CDD requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI), souhaitant ainsi que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d'appel a accueilli les demandes du matelot, soulignant que le salarié remplacé avait été licencié le 25 juillet 2017. Elle a constaté que l'employeur n'avait ni informé le salarié remplaçant de la rupture du contrat du salarié remplacé, ni remis les documents de fin contrat, à l'issue de ce licenciement.
Les juges du fond ont considéré que l'employeur avait « maintenu [le salarié remplaçant] dans les liens d'un contrat de travail », arguant que le CDD, initialement conclu en remplacement d'un salarié, avait cessé du fait du licenciement de ce dernier. À ce titre, le salarié remplaçant peut se prévaloir d'un CDI.
L'employeur décide de se pourvoir en cassation.
Il allègue que le seul fait de n'avoir communiqué de tels éléments ne justifie pas la requalification du contrat en un CDI. Il reproche à la cour d'appel d'avoir jugé que le contrat avait été rompu à la date de la prise d'acte, soit le 30 octobre 2019, sans rechercher si le contrat avait été rompu « de fait » à la date du licenciement du salarié remplacé ou encore à la date à laquelle l'employeur a informé le matelot remplaçant de la rupture de son contrat, soit le 4 juillet 2019.
Une argumentation rejetée par la Haute Juridiction qui rappelle les règles en matière de CDD de remplacement, qui peut ne pas comporter de terme précis.
La Cour précise, au visa des articles L. 1242-7 et L. 1243-5 du Code du travail que le contrat, sans terme précis, cesse de plein droit à l'échéance du terme et qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la survenance de l'événement y mettant fin, ainsi que la date à laquelle il est intervenu.
Elle ajoute que les périodes de suspension du contrat de travail du matelot, dues à son accident du travail « ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée » de celui-ci (). L'échéance du terme étant « la date à laquelle la cessation d'activité du salarié remplacé est définitive », soit le 25 juillet 2017, date à laquelle le salarié remplacé a été licencié.
La Cour réaffirme, de surcroît, que l'employeur n'a pas, pendant plus de deux ans, notifié au salarié remplaçant la cessation définitive de l'activité du salarié remplacé, ni même remis les documents de fin de contrat jusqu'en 2020.
La cour d'appel a, à bon droit, retenu que l'employeur avait maintenu le salarié dans les liens d'un contrat de travail, le CDD de remplacement s'étant poursuivi au-delà du terme. Le contrat est, en conséquence, requalifié en CDI ().
La Cour de cassation conclut en précisant que la prise d'acte de la rupture de contrat par le salarié produisait bien les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur n'ayant pas repris le paiement des salaires un mois après l'avis d'inaptitude. Un manquement qui avait duré 6 mois, sans qu'aucune rupture du contrat ne soit mise en place.
En résumé, dans un CDD sans terme précis, l'employeur doit non seulement prouver le terme (fin d'activité du salarié remplacé), mais aussi notifier ce terme au salarié remplaçant pour mettre fin au contrat, même si celui-ci est suspendu. À défaut, la requalification du CDD en CDI est encourue.