Le HCE émet des pistes d’amélioration de l’Index égalité 

Cinq ans après la création de l’Index destiné à réduire les inégalités salariales persistantes, où en est-on ? Le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) s’est saisi de la question, afin de dresser un bilan de cet Index égalité professionnelle dans un rapport rendu public ce jour, 7 mars, contenant à la fois un diagnostic et des pistes d’évolution.

Les forces et les faiblesses de cet outil ont été évaluées au regard tant de ses objectifs que de ses résultats, et des axes d’amélioration sont proposés.

Bilan. - Il ressort du rapport que l’« Index Pénicaud », instauré par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, a contribué à rendre visible l’existence d’écarts de salaire entre les femmes et les hommes, estimés par l’Insee à 24 % au total, et à 15 % à temps de travail égal. Il a mis en lumière certaines de leurs causes, et a permis in fine une meilleure prise de conscience des inégalités salariales.

Mais, malgré des avancées indéniables, l’Index n’a pas rempli toutes ses promesses. L’évaluation du HCE a en effet mis en évidence non seulement des progrès permis par l’Index, mais aussi ses nombreuses limites.

Recommandations d’évolution. - Ce diagnostic contrasté a conduit à construire différentes recommandations d’évolution, qui ne sont pas toutes partagées par l’ensemble des membres de la Formation Égalité professionnelle du HCE.

Déjà, pointe le Haut Conseil, le système choisi en 2018 présente des avantages et des inconvénients. Pour ce qui est des avantages :

• Une méthode commune à toutes les entreprises de plus de 50 salariés, qui facilite les comparaisons, dans un format lisible et accessible

• Un instrument multifactoriel qui permet de saisir certaines causes des inégalités salariales qui contribuent à les creuser

• Un effet « label » qui valorise les actions positives des entreprises et incite les moins-disantes à améliorer leur performance

• Un outil de pilotage qui se veut tendu vers des résultats, leur absence étant sanctionnable.

S’agissant, à présent, des inconvénients relevés :

• Un périmètre limité : 1 % seulement des entreprises sont assujetties à l’Index. Après application d’une méthode de calcul qui exclut plusieurs catégories, seul un quart des salariés est couvert par les index publiés

• Une méthodologie discutée : elle neutralise les écarts de rémunération jusqu’à 5 %, omet le facteur du « temps partiel » et écarte des éléments de rémunérations variables

• Un effet « bonne » note supérieure au seuil sanctionnable de 75/100 : cela laisse penser que la question des inégalités salariales est résolue, alors même que des écarts sont constatés dans la base annuelle de données sociales de l’entreprise (BDESE) et parfois condamnés par les tribunaux

• Une non prise en compte du concept légal de « valeur égale » : l’Index s’est limité au principe d’une égalité de rémunération à « postes équivalents » et n’a pas intégré la sous-valorisation systématique des métiers féminisés.

Au global, en dépit des outils de mesure, le HCE constate, comme dans la plupart des pays européens, que les inégalités ne se réduisent que très lentement. La transposition de la directive européenne du 10 mai 2023, visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, offre l’opportunité de revoir l’Index égalité professionnelle pour le rendre plus efficace, souligne le rapport.

Le HCE émet des pistes d’amélioration, certaines d’entre elles faisant l’objet d’un consensus, quand d’autres reçoivent l’adhésion d’une majorité de membres :

Parmi les pistes consensuelles :

• Maintenir un outil de mesure multifactoriel des inégalités salariales et conserver une méthode universelle pour toute entreprise assujettie

• Anticiper la directive, en intégrant l’ensemble des éléments variables de la rémunération, uniformiser les périodes de références et comparer des emplois de « valeur égale »

• Remplacer l’indicateur 1 de l’Index actuel sur les écarts de rémunération par les 7 sous-indicateurs que ce texte propose

• Proposer une automatisation du calcul de l’Index par les pouvoirs publics, accessible aux entreprises par un logiciel gratuit en ligne, à partir d’une base statistique commune et existante, la déclaration sociale nominative (DSN)

• Recentrer la communication des pouvoirs publics sur les résultats de l’Index en indiquant les progrès qui restent à réaliser, en rappelant notamment que l’objectif est d’atteindre la note 100

• Définir de manière homogène les indicateurs de l’Index et ceux de la BDESE, lier la publication de l’Index et celle des accords ou plans d’action égalité professionnelle, remplacer les obligations de négociations sociales de l’Index par celles définies par la directive

Parmi les pistes ayant recueilli une majorité d’avis favorables :

• Introduire de nouveaux indicateurs sur le temps partiel et les bas salaires

• Supprimer toutes les règles d’exclusion du calcul du périmètre et du « seuil de tolérance » de 5 % d’écart de rémunération

• Examiner non seulement le nombre mais également le montant des augmentations et l’importance des promotions

• Augmenter le degré d’exigence en matière de résultats, en élevant la note minimale au-dessus de 75 et en conditionnant l’accès aux marchés publics des entreprises à un résultat satisfaisant à l’Index (principe de l’éga-conditionnalité)

• Afficher la note de l’Index dans les offres d’emploi

• Définir des modalités d’implication des branches professionnelles pour les actions sur les inégalités de rémunération, la mixité des métiers, la classification des emplois.